SUKOYAKA日記

メモ帳的存在。岡山在住。

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予算拡大の理由と改善点

ネットで見つけた予算はなぜ膨張するか,どう抑制するかという論文。前半はその仕組み、後半ではその解決策が論じられている。
今回は前半の仕組みの解明の部分を取り上げ、逐一その改善点を自分なりに提案していこうと思う。

もちろん素人なので大した提案はできません。後半に専門家の解決策が載っているのに、なぜわざわざそんなことをするかというと、まず問題を自分の頭の中できちんと把握したいから。

でははじまりはじまり。私の提案(思いつきに近い)は赤字で表示する



●予算編成プロセス
当初予算について言えば、
各省庁が業界等の要望をとりまとめた上で8月末までに概算要求を主計局に対して行い、
その後、主計局と要求部局との間で膨大な時間と労力を使った調整を経て、
年末に政府原案が編成され国会審議の上成立する。

●省庁人事制度
国家公務員は各省別に採用され、異動、昇進、特殊法人や地方自治体への出向、退職、退職後の天下りに至るまで、省別の仕切りの中で人事が決定されていく。
人事院は、国家公務員法に基づき、公務員の任用や給与水準等に関する一般的な制度管理を行うが、各省に勤務する職員の具体的な人事管理について責任を有しているわけではない
○メリット
このように、各省毎に責任分担なされた人事管理の仕組みは、多数の人材を適正に評価し効率的に配置していく上で重要な役割を果たしてきた
○デメリット
、こうした仕切りは、省庁別の予算策定とその積み上げとしての予算決定プロセスと分かちがたく結びつき、コモンプール問題を発生させてきた。
人事院が各省職員の人事権を持っていないということが、各省予算拡大の原因になっていることは間違いない。しかしすべての人事権を人事院に持ってくると、メリットの部分が失われる。
いい提案なんも思いつかない。


●終身雇用制度
。業界側としても、規制・予算等を通じたレントを継続的に獲得するために人材を受け入れる誘因が働いた。
○メリット
党利私利によらない安定性が保たれる
○デメリット
モチベーションを常に公益全体に向かわせることを保障するものではなく、得てして人事当局の管理する範囲内(省益、ユニット益)に職員の動機を向ける要因ともなる。
つまり問題は職員が自分の立場の保持をしているということ。これをなくすには徹底的に天下りをなくすこと。業界の圧力をなくすことが必要。まあそれが難しいのか。

●官僚組織は組織資源の拡大化に努める。その理由

○組織資源とは
各省がそれぞれ有する人材、機構定員、予算、法案立案権、許認可権といった直接の政策リソース、与党や所管業界との良好な関係といった政治的ストック、天下り先、組織の社会的ステイタスといった、組織が有している組織活動に必要な資源全て

?組織のアウトプットを高めるための最適な資源配分の問題である。
組織にとって所管の任務を着実に遂行していくためには、相応の組織資源を有していることが重要である。
例えば、所管分野の業界の育成発展を任務とする場合、そのための予算、減税、規制といった政策手段を駆使して政策目的を達成していくことが求められ、そうした手段の行使を通じて業界との良好な関係を構築していけば、それがまた組織資源の拡大につながる。
従って、組織にとってみれば、常に組織資源を保持拡大していく慣性が働くこととなり、また、職員にとってみても、公務を全うすることで仕事の充足感を満たすという意味で、組織資源の保持しようという動機がある9。

?組織資源は、職員への省内ポストや天下り先の割り当てといった報酬を分配する原資
組織資源を保持拡大することは、暗黙の雇用保障能力を高めることにもなり、職員の労働モチベーション向上につながる。多くの職員は、自分の職務を通じて公益に貢献しているものと期待している。しかし同時に、そうした職務に安心して従事する見返りとして、組織が退職後のケアをしてくれることもまた期待しているのである。



●官僚人事システムと予算獲得主義の両輪化の原因

?組織としてのインセンティブである。
予算配分を通じて業界との連結を強めることが、組織資源の増大につながる。
特に、財政支出の拡大が、官僚組織及び政治・産業界等の利害関係者の間で共有された予想となるとき、予算獲得の役割は非常に重要となる。
官僚組織にとってみれば、予算を通じた組織資源の拡大によって、政策実現力を強化するとともに天下り先を確保することができ、
公益の達成という名声によって人材リクルートに大きな効果を得る。
一方、業界団体や政治サイドにとっても、財政の恩恵を得るために官僚組織に対して予算獲得の圧力を強めることとなり、仕切られた構造の中で、各省間の予算獲得競争が激しくなる。

?官僚個人のインセンティブの問題である。社会全体で雇用の非流動化が進む中で、官僚組織において、組織・職員間の長期的な相互依存関係が醸成され、組織資源を確保する方向に職員のインセンティブが同期していく。予算を獲得することが組織内部や業界・政治から期待され、そうした利害関係者の評判情報が内部化して人事評価に組み込まれていく。特に、予算要求作業は、毎年度だいたいどこの部署でも行われ、成果として目に見えやすい特徴があることから、評判情報を構成しやすかったと言える。

○昇進したい、天下りたい、将来楽したい、という欲求が非流動的組織内の人事の仕組みで予算獲得主義につながる。
官僚たちも政治家も業界もみんなハッピー。納税者をのぞいて。


【まとめ】
○昇進したい、天下りたい、将来楽したい、という欲求が非流動的組織内の人事の仕組みで予算獲得主義につながる。
官僚たちも政治家も業界もみんなハッピー。納税者をのぞいて。

官僚のモチベーション。と行動。
昇進したい。自分の組織を大きくしてでかい仕事をしたい。天下りたい。よって予算を増やします。
族議員のモチベーション。と行動
選挙勝ちたい。その方面の団体の自分に対する評価を上げたい。予算を持ってくるような政策提言します。
業界のモチベーション。と行動。
予算がほしい。そしたら仕事も増える。代わりに天下り先用意しますよ。

このサイクル。

理想は予算を減らすということが職員のモチベーションとなることだが、それは結局自分で自分の首を絞めることになる。だから難しい。
大胆な提案だが、官僚の待遇をもっとよくするというのはどうだろう。人員も増やして、給料も増やす。そうすれば天下り先など必要ないし、族議員や業界団体の圧力も無視できる。
問題は
?国民の理解を得られない。
?待遇が十分だからと言って、それより上を望まないということにはならない。
あ?難し。


次回専門家の解決編に進みます。



この論文には特にとりあげられてなかったが次の問題も重要。

各省庁の予算には「枠」(毎年の予算要求の基準となるもの)というものがあることです。

財務省に対して予算要求する金額の「枠」です。

これは基本的には前年度予算額が基準になります。

(例えば、前年度の1.2倍の金額の範囲で財務省に要求→財務省が査定して前年同額にする、とか。)

この「枠」の存在自体は、まあ、そういう上限がないと、無制限に予算要求をするのではないか?とか、財務省が各省庁のバランスを見ながら査定するのが大変、とか一定の理由があることは理解できます。

ところが、「枠」によってどんなことが起こるか?起こっているか?

仮に「今はお金使ってやることないからいいや」といってある年度の予算要求を(枠を放棄して)減額したとしますね。そうすると、次年度は、前の年度の減った額が基準でしか要求できないんです。

すなわち、突然、ある年度に予算が必要になった場合などに、予算がとれなくなってしまう。

したがって、常に「枠」を確保する必要があるという理屈になってしまうわけです。不慮の事態に備えて、「枠」を維持するに止まらず、なんとか少しでもその「枠」を広げておけば安心だしいろんなことができる

そのためには、なにがなんでも予算要求をがんばると。(=予算をとることが仕事=予算要求に血道をあげる)

そんなことが毎年繰り返されているのが現状。





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